泰国法律下试用期雇佣概述

试用期雇佣是全球范围内的常见做法，泰国亦然。规范试用期雇佣的主要法律规定见于《劳动保护法 B.E. 2541（1998）》以及《民商法典》。试用期雇佣是指雇主同意雇佣员工工作，并在试用期内评估员工的工作表现。如果员工的表现符合雇主的标准，雇主将继续雇佣该员工。相反，如果员工的表现未达到雇主的期望，雇主可以终止雇佣协议。

1. 条件与试用期

泰国《劳动保护法》并未具体规定试用期雇佣的性质。因此，雇主和员工可以自由协商并约定试用期内的雇佣条款和条件，例如期限、津贴、福利等。例如，某些特定福利，如房租津贴和体检，可能仅授予已通过试用期的员工。请注意，尽管试用期限可由双方自由约定，但不应过长（尤其是不应超过120天），因为通常没有必要使用如此长的期限来评估员工的工作表现。此外，如果雇主与员工发生争议并需向法院提交案件，过长的试用期可能会被法院视为雇主存在恶意意图。

2. 评估

通常情况下，雇主会在指定期限届满后评估员工的工作表现，以决定其是否通过试用期。建议雇主制定标准化的评估表，用于审查员工的工作表现。评估标准应包括技能、责任心、工作数量/质量、谨慎程度、团队合作能力等。标准化的绩效评估可以很好地表明雇主具有明确的员工绩效审查标准，而不是基于个人偏好或偏见随意作出判断。

3. 法律保护

试用期员工与一般员工一样，受劳动保护法律保护，包括病假、加班费和年休假等。然而，雇主可以规定试用期员工享有的福利/激励少于已通过试用期的员工（例如销售佣金、差旅津贴或公寓租金），因为这些福利属于法律最低要求之外的额外福利。这取决于公司的工作规则以及双方之间的雇佣协议。

4. 提前通知

即使员工仍处于试用期，雇主根据《民商法典》仍须向员工发出终止雇佣的提前通知。提前通知必须在当前工资支付周期内向员工发出，并在下一个工资支付日生效（如果协议另有规定，则可在更晚日期生效）。不过，如果员工存在严重违约行为，例如连续旷工3天或以上、对雇主实施刑事犯罪，或存在《劳动保护法》第119条规定的其他违约行为，则无需提前通知。

雇主可以要求雇佣协议在上述期限之前提前终止，但须向员工支付代通知金（金额相当于员工工作至下一个工资支付日所应得的工资）。

5. 遣散费

劳动保护法规定，如果雇主在不存在《劳动保护法》第119条所规定原因的情况下终止雇佣协议，则无论员工是否处于试用期，雇主均须向员工支付遣散费。如果员工为雇主工作满120天或以上，遣散费标准为相当于30天工资的金额。

6. 不公平解雇赔偿

根据《劳动法院设立法》，如果法院认为终止雇佣协议属于不公平解雇，法院有权酌情判令雇主向员工支付赔偿。法律中并未对“不公平”作出具体定义。然而，根据既往判例，“不公平”通常是指员工本身并无过错而遭到解雇。

在试用期内，如果员工的工作表现未达到雇主规定的标准，雇主应可以终止雇佣协议，而无需承担不公平解雇赔偿责任。然而，雇主必须能够证明其具有明确的评估标准，并已对员工进行评估。这是为了向法院证明员工的工作表现未达到标准，因此终止协议是公平的。

7. 建议

雇主可以根据自身需要自由确定试用期的长度。然而，这并不意味着雇主无需发出提前通知（或支付代通知金）、支付遣散费及/或不公平解雇赔偿。因此，如果雇主认为某位试用期员工不适合该组织，应提前规划，因为必须遵守特定时间节点，以尽量减少财务责任。例如，在员工工作达到第4个月之前终止协议，将不会触发遣散费责任；同时，按照法律要求发出提前通知也非常关键。